De wet loontransparantie: hoe kun je je als organisatie hier in 2026 al op voorbereiden?

Gelijkwaardigheid en eerlijkheid spelen een steeds grotere rol op de arbeidsmarkt. Potentiële nieuwe medewerkers zijn op zoek naar transparante en betrouwbare werkgevers. De wet loontransparantie gaat hierin een belangrijke sleutel zijn. De wet is met een half jaar uitgesteld; de ingangsdatum is nu 1 januari 2027. Dit biedt juist een uitgelezen kans om je als organisatie extra goed voor te bereiden.

Wet loontransparantie in het kort:

• Het startsalaris of de salarisrange moet bij de sollicitant bekend zijn vóór het sollicitatiegesprek.
• Er mag niet worden gevraagd naar het salarisverleden van kandidaten.
• Binnen de organisatie moet transparantie zijn over het beloningsbeleid en de beloningsstructuren.
• Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Hoe vaak dat moet gebeuren, hangt af van het aantal medewerkers; organisaties met 250 of meer werknemers moeten dit in ieder geval jaarlijks doen.

Hoe kun je hier nu al als recruiter op inspelen?

• Zorg dat, voordat de vacature online komt, duidelijk is wat de salarisrange en functiewaardering zijn, op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
• Wij adviseren om minimaal de salarisrange in de vacaturetekst te vermelden; dit geeft kandidaten duidelijkheid. Zo doen wij het zelf ook, al blijft het nog niet verplicht. Je mag het ook op een andere manier bespreken met de kandidaat, bijvoorbeeld tijdens een intakegesprek.
• Kijk naar de kwaliteiten en expertise die een kandidaat meebrengt naar de functie, en niet naar zijn/haar arbeidsverleden om het salaris te bepalen. Dit voorkomt bovendien dat je ernaar hoeft te vragen.

Hoe kun je je als HR-professional voorbereiden?

• Neem in 2026 het huidige beloningssysteem onder de loep: waar zitten de verschillen? Waarom zijn die er? Klopt het huidige functiehuis nog? Het aanpassen van de loonstructuur is vaak een langdurig proces, maar hiermee kun je nu al starten en aantonen dat het onderwerp top of mind is. Zorg voor objectieve en genderneutrale criteria voor functiewaardering en salarisbepaling.
• Verzamel alle data en gegevens met betrekking tot beloning, en investeer in de rapportage van deze data. Zo zorg je ervoor dat je te allen tijde een rapportage kunt uitdraaien en je beleid kunt onderbouwen met cijfers. Er is sprake van een omgekeerde bewijslast bij deze wet. Dit houdt in dat werkgevers moeten kunnen aantonen dat er gelijke beloning wordt toegepast en dat er geen sprake is van loondiscriminatie.

Zet het op de HR-agenda van 2026 — een goede voorbereiding is het halve werk!